Verzuim begint vaak vóór de ziekmelding

Een medewerker die zich ziekmeldt, is vaak niet van de ene op de andere dag uitgevallen. Aan een ziekmelding kan een periode voorafgaan waarin de eerste signalen al zichtbaar waren.

Vaker een dag ziek. Terugkerende rug- of nekklachten. Slecht slapen. Minder energie. Sneller geïrriteerd zijn. Concentratieproblemen. Minder betrokkenheid. Of een medewerker die juist steeds harder gaat werken om alles vol te houden.

Los van elkaar lijken deze signalen misschien niet direct alarmerend. Maar wanneer ze zich opstapelen, kunnen ze erop wijzen dat belasting en belastbaarheid langzaam uit balans raken.

En juist daar ligt een belangrijke kans om langdurig verzuim te voorkomen.

Verzuim kost meer dan loondoorbetaling

Bij ziekteverzuim wordt vaak als eerste naar de directe financiële gevolgen gekeken: loondoorbetaling, begeleiding, vervanging en productiviteitsverlies.

Maar de indirecte gevolgen kunnen minstens zo groot zijn.

Wanneer iemand uitvalt, moeten collega's werkzaamheden overnemen. De werkdruk neemt toe, planningen komen onder druk te staan en klanten kunnen gevolgen ervaren. Als dit langere tijd duurt, kan ook binnen het team frustratie of onzekerheid ontstaan.

Zo kan het verzuim van één medewerker uiteindelijk invloed hebben op een veel groter deel van de organisatie.

Daarom is verzuim niet uitsluitend een individueel vraagstuk. Het is ook een organisatievraagstuk.

De rugklacht kan een signaal zijn, maar hoeft niet de oorzaak te zijn

Een medewerker meldt zich bijvoorbeeld meerdere keren ziek vanwege rugklachten.

De logische reactie is om naar de rug te kijken. En uiteraard moet een lichamelijke klacht serieus worden genomen.

Maar daarmee is niet automatisch de hele situatie verklaard.

Misschien ervaart de medewerker al maanden een hoge werkdruk. Misschien zijn er spanningen binnen het team. Misschien speelt er thuis veel. Of iemand vindt het moeilijk om grenzen aan te geven en blijft structureel langer doorgaan dan verstandig is.

Andersom moeten mentale klachten ook niet automatisch als oorzaak van lichamelijke klachten worden gezien.

Het gaat erom dat we breed genoeg kijken om te begrijpen wat er werkelijk speelt.

Waarom komen gesprekken soms niet tot de kern?

Werkgevers en leidinggevenden voeren vaak wel degelijk gesprekken met medewerkers.

"Hoe gaat het met je?"

"Is de werkdruk te hoog?"

"Kunnen we iets voor je doen?"

Toch komt de werkelijke oorzaak niet altijd naar boven.

Een medewerker weet soms zelf nog niet precies wat er aan de hand is. Of vindt het moeilijk om erover te praten. Er kan angst bestaan voor de gevolgen. En soms zijn bepaalde gedrags- of organisatiepatronen zo normaal geworden dat niemand ze meer als probleem herkent.

Wanneer gesprekken zich alleen richten op de klacht of de ziekmelding, bestaat daardoor het risico dat de onderliggende factoren buiten beeld blijven.

Kijk naar mens én organisatie

Bij Samen-werk kijken we daarom niet alleen naar de medewerker.

We kijken naar het totale systeem rondom het verzuim.

Wat gebeurt er met de fysieke en mentale belastbaarheid? Hoe gaat iemand om met stress en herstel? Welke gedragspatronen spelen een rol? Hoe is de werkdruk georganiseerd? Zijn taken en verantwoordelijkheden duidelijk? Hoe verloopt de samenwerking? Wat is de rol van het team en de leidinggevende? En zijn er privéomstandigheden die invloed hebben op de belastbaarheid?

Soms ligt de belangrijkste veranderingsmogelijkheid bij de medewerker.

Maar soms moet juist iets veranderen in het werk, het team of de organisatie.

Duurzame inzetbaarheid ontstaat wanneer beide kanten worden meegenomen.

Mentale overbelasting ontstaat vaak geleidelijk

Bij stress en burn-out wordt vaak gedacht aan iemand die plotseling niet meer kan.

In werkelijkheid gaat daar regelmatig een langere periode aan vooraf.

Iemand gaat steeds harder werken, neemt minder pauze, slaapt slechter en probeert ondanks vermoeidheid dezelfde prestaties te blijven leveren. Grenzen worden opgeschoven. Herstelmomenten verdwijnen.

Totdat het lichaam of het hoofd aangeeft: het gaat niet meer.

Alleen rust nemen kan dan noodzakelijk zijn, maar lost niet automatisch op waardoor de overbelasting is ontstaan.

Wanneer iemand na herstel terugkeert in precies dezelfde omstandigheden én met dezelfde gedragspatronen, kan opnieuw overbelasting ontstaan.

Daarom moet herstel ook gaan over inzicht en verandering.

Van klachten bestrijden naar patronen herkennen

Binnen individuele begeleiding kan bijvoorbeeld worden gekeken naar vragen als:

Waarom vind ik het zo moeilijk om nee te zeggen?

Waarom voel ik mij verantwoordelijk voor alles en iedereen?

Waarom blijf ik doorgaan terwijl ik weet dat mijn grens bereikt is?

Waar heb ik daadwerkelijk invloed op?

Wat kost mij veel energie, terwijl het mij nauwelijks iets oplevert?

Welke patronen hielpen mij vroeger, maar werken nu juist tegen mij?

Het doel is niet iemand vertellen hoe hij of zij moet leven of werken. Het doel is inzicht creëren waardoor iemand andere keuzes kan leren maken.

Dat kan betekenen: grenzen eerder herkennen, beter communiceren, verantwoordelijkheid terugleggen waar die thuishoort, anders omgaan met verwachtingen en accepteren dat niet iedere situatie controleerbaar is.

Maar leg niet alle verantwoordelijkheid bij de medewerker

Dat is een belangrijk uitgangspunt.

Een medewerker kan uitstekend leren omgaan met stress, maar wanneer structureel te veel werk bij te weinig mensen wordt neergelegd, blijft het probleem bestaan.

Iemand kan leren grenzen te stellen, maar wanneer een organisatiecultuur het feitelijk onmogelijk maakt om nee te zeggen, is individuele coaching alleen onvoldoende.

En een medewerker kan werken aan communicatie, maar wanneer er binnen een team langdurige conflicten of onduidelijke verantwoordelijkheden bestaan, vraagt dat ook om een interventie op team- of organisatieniveau.

Verzuimpreventie vraagt daarom om een gezamenlijke verantwoordelijkheid.

Eerder signaleren betekent eerder kunnen handelen

De grootste winst ligt vaak vóór langdurige uitval.

Wanneer een medewerker regelmatig kort verzuimt, terugkerende lichamelijke klachten heeft, zichtbaar verandert in gedrag of steeds moeilijker herstelt, kan dat aanleiding zijn om verder te kijken.

Niet om iemand direct een probleem toe te schrijven, maar om nieuwsgierig te onderzoeken wat er speelt.

Daarbij kunnen verschillende interventies passend zijn, zoals individuele coaching, teamcoaching, vitaliteitsbegeleiding, stress- en burn-outpreventie, weerbaarheidstraining, werkplekonderzoek, mediation of begeleiding door een casemanager verzuim.

Welke interventie nodig is, wordt bepaald door de situatie.

Niet andersom.

Van signaleren naar duurzaam inzetbaar

Bij Samen-werk werken we daarom vanuit een integrale lijn:

Signaleren → Analyseren → Adviseren → Interveniëren → Begeleiden → Evalueren → Duurzaam inzetbaar

Daarbij verbinden we waar nodig verschillende disciplines en kijken we zowel naar de mens als naar zijn of haar werkomgeving.

Het uiteindelijke doel is niet alleen een medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk krijgen.

Het gaat erom dat iemand verantwoord, gezond en duurzaam kan blijven functioneren.

Wacht niet totdat iemand uitvalt

Verzuim volledig voorkomen is niet mogelijk. Ziekte hoort bij het leven en niet iedere uitval is beïnvloedbaar.

Maar organisaties kunnen wel leren om signalen eerder te herkennen en sneller te onderzoeken wat er achter terugkerende of dreigende uitval zit.

Want een ziekmelding vertelt vooral dát iemand op dat moment niet kan werken.

De belangrijkste vraag komt daarna:

waardoor is deze situatie ontstaan en wat is er nodig om herhaling te voorkomen?

Daar begint voor ons duurzame verzuimbegeleiding.

Samen-werk – samen kijken naar mens, werk en organisatie.